全面二孩政策推行后，女性从业者占比较高的单位，尤其是幼儿园、中小学、医疗护理等，均面临着女性扎堆生育的高峰。各地为保障女性生育权，纷纷延长产假时间，不少单位“产假式缺编”的情况愈加突出。一方面是保障女性合法生育权，另一方面是维护单位正常的工作秩序，两者矛盾如何化解？记者深入河南、山东等地走访调查。

放开二胎政策，势必会因生育而带来一些影响。就拿教师、医疗护理等行业来说，女性占据优势，一旦出现扎堆生育，极容易带来一系列的问题，生育休假，工作谁来替补，一两个还容易解决，如果扎堆生育，就会影响学校等单位的正常运作，由此还会引起“用人”风波，这是不容忽视的。

相信“产假式缺编”只是一个短时间内的在编不在岗问题，但是对于被扎堆生育的学校等单位来说，既得给这些生育的员工提供福利性保障，又得妥善解决她们休产假这段时间内工作接替等问题，说实在的，最不好办的就是“用人”这方面。

生育职工休产假，一般来说是半年的时间，说长也不长说短也不短，单位可以把工作量分解给其他同事，作为一种解决方式，但这种方式主要用在休产假人数少的情况；对于扎堆生育，扎堆休产假，就不适用，因为扎堆，就造成了“用人荒”，单位内部消化力有未逮，如果再聘请员工，就会增加人力成本，一旦休产假的员工回来，这些被聘请的人员安置就是个大问题，处置的不好会引起不和谐的氛围。

单位自身无法解决，外聘人员又将面临着安置问题，“产假式缺编”人数越多，越容易造成用人难题。有些学校为了应对这个难题下发通知，规定各科“可怀孕生二胎”的教师名额，有的学科甚至要排到10年后。虽然这里面有不合理的因素，但从道义上讲，也算得上是一种非常措施，毕竟错开一定的生育时间，多少会缓解出现的用人难问题。

但学校等单位，不能仅仅依靠这种方式，更要提前做好应对“扎堆生育”的准备，除了减少工时、分摊工作量、错峰生育等方式外，是否可以考虑增加编制数量，能否适当提高男性教师的比例等措施；还可以给学校设置机动编制，设立备用人力资源库、实行更精细化管理，以此来应对这样的问题，以便能够更加弹性化地解决由“产假式缺编”而带来的“用人难”问题。

在“扎堆生育”的现实语境下，要维护女职工的生育权，也要保障单位的正常工作运转，一方面单位要拿出有效的解决方案来，另一方面职工也要学会“理解”，共同解决“产假式缺编”带来的用人难题。